В стратегическом управлении есть целый ряд универсальных инструментов, которые можно эффективно использовать в построении карьеры.
Инструмент 1 — Миссия, как главная цель и предназначение
Каждый человек, начинающий строить карьеру, должен четко понимать, что мир рационален и дает блага (ресурсы) в обмен на усилия, что успеха можно добиться только, удовлетворяя потребности других людей. Поэтому первое, что нужно сделать — определить свою миссию, ответив на три вопроса: что я хочу? что умею делать? и можно ли это продать?
Формулировка миссии должна содержать указание на потребность, которую строитель карьеры будет стремиться удовлетворять, и сферу его деятельности.
Инструмент 2 — Видение себя в будущем
Истинный успех в карьере включает две основные составляющие: внешнее признание и внутреннее удовлетворение. Видение, как визуальный образ будущего, конкретизирует миссию. Для него характерны такие параметры, как уровень дохода, степень общественного признания и самореализации, ступень на карьерной лестнице и другие атрибуты успеха (компания, должность, статус, кабинет, внешний вид и прочее). Для визуализации можно использовать рисунки и коллажи.
Инструмент 3 — SWOT-анализ
Анализ собственного потенциала и внешнего окружения позволяет понять свои конкурентные позиции. Для этого нужно ответить на четыре вопроса:
- Каковы мои сильные стороны (применительно к выбранной сфере деятельности)?
- Каковы мои слабые места?
- Кто и что может помочь в карьере?
- Кто и что может помешать?
Анализ поможет взвесить свои шансы и риски на пути построения карьеры, а, возможно, даже возвратит на стадию формирования миссии и видения для их пересмотра.
Инструмент 4 — Стратегическая карта и SMART — цели
Разработка стратегической карты ведется в четырех проекциях и предполагает формулировку целей профессиональной деятельности через ответы на четыре группы вопросов:
1 группа: Чего хочу я?
- Каких конечных целей в области карьеры я хочу достичь?
- Каковы цели моей профессиональной деятельности?
- Ради чего я ей занимаюсь? Чего я хочу получить?
2 группа: Чего хотят от меня?
- Какие потребности других людей (организаций) я должен удовлетворить, чтобы добиться своих целей?
- Кого конкретно я должен удовлетворить, чтобы достичь целей?
- Кто мои клиенты (целевые персоны), от которых зависит достижение моих целей?
- Что важно для моих клиентов? Чего они хотят?
- Каковы требования заинтересованных сторон?
- Кто влияет на достижение моих целей?
- Как я должен воздействовать на целевые персоны?
- Какие конкурентные преимущества я должен обеспечить?
3 группа: Что я должен делать?
- Какова должна быть моя деятельность? Как она должна быть организована?
- Какие процессы в своей профессиональной деятельности я должен организовать и поддерживать?
- Каким образом должны быть описаны составляющие процессов моей деятельности (требования, технологии, ресурсы, критерии оценки)?
4 группа — Каким я должен быть?
- Каким я должен быть, чтобы суметь организовать деятельность по выбранным процессам?
- Как должна выглядеть модель моих компетенций (знания, умения, личные качества)?
- Каким я должен быть, чтобы суметь организовать деятельность так, как нужно?
- Какие я должен иметь знания, навыки, личные качества?
Сформулированные цели должны удовлетворять критериям SMART, т.е. быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными, с определенными сроками.
Инструмент 5 — Анализ компетенций по матрице BCG
Анализ компетенций необходим для понимания, какой набор знаний, навыков, личных качеств имеется, и каким образом их развивать. При этом нужно выявить четыре группы качеств:
- Дойные коровы: качества, которые хорошо развиты, уже приносят и в дальнейшем будут приносить пользу.
- Звезды: качества, которые развиты, но должны быть усовершенствованы и точно понадобятся для карьеры.
- Знаки вопроса: качества, которые пока не очень развиты или вообще не развиты, но которые могут понадобиться в будущем (есть вероятность, что не понадобятся).
- Мертвые собаки: Качества, которые плохо развиты и не нужны для будущего.
Инструмент 6 — Оценка уровня компетенций
Для оценки уровня компетенций может быть использован
Бенчмаркинг и GAP – анализ. Нужно ответить на вопросы:
- Какова модель совершенства (в разрезе компетенций) для той миссии, которую я выбрал?
- Каков я сейчас? Есть ли разрыв между мной сегодняшним и тем, каким я должен стать, чтобы: организовать деятельность, удовлетворить клиентов и достичь своих целей.
Для анализа можно выбрать 6-8 критериев (компетенций) и оценить по каждой из них свое текущее состояние в % от модели совершенства.
Частный способ: составить перечень компетенций, требуемых к соискателям на желаемую должность, и провести анализ разрывов между текущим уровнем и необходимым. Для наглядности можно использовать лепестковые (радарные) диаграммы и 5- 10 балльную оценку. В результате будет получена соответствующая оценка степени соответствия желаемой должности и выявятся направления необходимых улучшений.
Инструмент 7 — Политика поведения
Разработка политики предполагает выбор принципов, правил, ценностей, которых следует придерживаться на пути к своим целям. Для этого нужно ответить на вопросы:
- Как я должен поступать с другими людьми, чтобы достичь целей?
- Как я должен действовать, чтобы удовлетворить потребности целевых персон?
- Каковы мои принципы, моральные нормы и ценности? Насколько твердо я готов их придерживаться?
Инструмент 8 — План действий по развитию карьеры
План действий включает цели, показатели, конкретные мероприятия со сроками, затратами и деталями реализации. Они могут касаться обучения, исследования рынка труда, изучения требований целевых персон, анализа конкурентов, налаживания связей, продвижения в социальных сетях, написания книг, статей, получения навыков и прочего.
Инструмент 9 — Расстановка приоритетов
В виду ограниченности сил и средств бывает необходимо установить приоритеты. Ресурсы следует вкладывать туда, где будет наибольший результат. Речь идет об использовании
Правила Парето и АВС-анализа. Все мероприятия плана нужно ранжировать, разделив на 3 группы:
- группа А: срочно и обязательно
- группа В: не срочно, но обязательно
- группа С: желательно
Инструмент 10 — Измерение личной результативности и эффективности
Личная результативность представляет собой степень достижения личных целей (отношение результатов к целям). Поскольку целей несколько, целесообразно рассчитывать интегрированный показатель результативности, как средневзвешенное значение частных показателей результативности по каждой цели. Весовые коэффициенты целей устанавливать с учетом их приоритетности.
Личная эффективность представляет отношение личных результатов (эффектов) к затратам. Правило рационального поведения гласит, что полученные результаты должны превышать затраченные ресурсы. В краткосрочном плане отдачу затрат не так просто рассчитать, многие результаты имеют экономический эффект в будущем. Поэтому в оценке эффективности целесообразно сконцентрировать внимание на идентификации затрат (времени, ресурсов, денег) и сравнении их с результатами по группам эффектов: доход, статус, самореализация, улучшение взаимоотношений, прирост компетенций, интеллектуальные труды, прирост клиентов, выстраивание процессов и прочее.
Инструмент 11 — Анализ проблем
На пути построения карьеры необходимо проводить анализ проблем, а также проверять соответствие предпринимаемых действий поставленным целям и выбранной стратегии. Для этого могут использоваться разнообразные методы анализа, в том числе:
- анализ проблемного поля
- диаграмма Исикавы
- метод 5 почему?
- анализ отклонений от плана
- анализ разрывов (Gap-анализ)
- факторный анализ
- другие методы
Проблема — это всегда разрыв между желаемым и действительным. Анализ проблем и причин их возникновения позволяет провести корректировку действий, поведения, стратегий, а также устранить причины несоответствий.
Инструмент 12 — Цикл PDCA
Работа по управлению карьерой должна стать регулярной и проходить циклически:
- планирование (plan) – разработка целей и показателей процессов деятельности в соответствии с требованиями заинтересованных сторон
- уществление (do) – организация исполнения деятельности по процессам
- проверка (check) – контроль деятельности и измерение результатов процессов
- действие (act) – принятие действий на основе анализа деятельности и результатов процессов.
Возможность использования стратегических инструментов в управлении карьерой в очередной раз убеждает в универсальности управленческих методов и технологий и их применимости в различных сферах жизни.