12 стратегических инструментов управления карьерой


В стратегическом управлении есть целый ряд универсальных инструментов, которые можно эффективно использовать в построении карьеры.

Инструмент 1 — Миссия, как главная цель и предназначение

Каждый человек, начинающий строить карьеру, должен четко понимать, что мир рационален и дает блага (ресурсы) в обмен на усилия, что успеха можно добиться только, удовлетворяя потребности других людей. Поэтому первое, что нужно сделать — определить свою миссию, ответив на три вопроса: что я хочу? что умею делать? и можно ли это продать?
Формулировка миссии должна содержать указание на потребность, которую строитель карьеры будет стремиться удовлетворять, и сферу его деятельности.

Инструмент 2 — Видение себя в будущем

Истинный успех в карьере включает две основные составляющие: внешнее признание и внутреннее удовлетворение. Видение, как визуальный образ будущего, конкретизирует миссию. Для него характерны такие параметры, как уровень дохода, степень общественного признания и самореализации, ступень на карьерной лестнице и другие атрибуты успеха (компания, должность, статус, кабинет, внешний вид и прочее). Для визуализации можно использовать рисунки и коллажи.

Инструмент 3 — SWOT-анализ

Анализ собственного потенциала и внешнего окружения позволяет понять свои конкурентные позиции. Для этого нужно ответить на четыре вопроса:

  • Каковы мои сильные стороны (применительно к выбранной сфере деятельности)?
  • Каковы мои слабые места?
  • Кто и что может помочь в карьере?
  • Кто и что может помешать?

Анализ поможет взвесить свои шансы и риски на пути построения карьеры, а, возможно, даже возвратит на стадию формирования миссии и видения для их пересмотра.

Инструмент 4 — Стратегическая карта и SMART — цели

Разработка стратегической карты ведется в четырех проекциях и предполагает формулировку целей профессиональной деятельности через ответы на четыре группы вопросов:

1 группа: Чего хочу я?

  • Каких конечных целей в области карьеры я хочу достичь?
  • Каковы цели моей профессиональной деятельности?
  • Ради чего я ей занимаюсь? Чего я хочу получить?

2 группа: Чего хотят от меня? 

  • Какие потребности других людей (организаций) я должен удовлетворить, чтобы добиться своих целей?
  • Кого конкретно я должен удовлетворить, чтобы достичь целей?
  • Кто мои клиенты (целевые персоны), от которых зависит достижение моих целей?
  • Что важно для моих клиентов? Чего они хотят?
  • Каковы требования заинтересованных сторон?
  • Кто влияет на достижение моих целей?
  • Как я должен воздействовать на целевые персоны?
  • Какие конкурентные преимущества я должен обеспечить?

3 группа: Что я должен делать?

  • Какова должна быть моя деятельность? Как она должна быть организована?
  • Какие процессы в своей профессиональной деятельности я должен организовать и поддерживать?
  • Каким образом должны быть описаны составляющие процессов моей деятельности (требования, технологии, ресурсы, критерии оценки)?

4 группа — Каким я должен быть?

  • Каким я должен быть, чтобы суметь организовать деятельность по выбранным процессам?
  • Как должна выглядеть модель моих компетенций (знания, умения, личные качества)?
  • Каким я должен быть, чтобы суметь организовать деятельность так, как нужно?
  • Какие я должен иметь знания, навыки, личные качества?

Сформулированные цели должны удовлетворять критериям SMART, т.е. быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными, с определенными сроками.

Инструмент 5 — Анализ компетенций по матрице BCG

Анализ компетенций необходим для понимания, какой набор знаний, навыков, личных качеств имеется, и каким образом их развивать. При этом нужно выявить четыре группы качеств:

  1. Дойные коровы: качества, которые хорошо развиты, уже приносят и в дальнейшем будут приносить пользу.
  2. Звезды: качества, которые развиты, но должны быть усовершенствованы и точно понадобятся для карьеры.
  3. Знаки вопроса: качества, которые пока не очень развиты или вообще не развиты, но которые могут понадобиться в будущем (есть вероятность, что не понадобятся).
  4. Мертвые собаки: Качества, которые плохо развиты и не нужны для будущего.

Инструмент 6 — Оценка уровня компетенций

Для оценки уровня компетенций может быть использован
Бенчмаркинг и GAP – анализ. Нужно ответить на вопросы:

  • Какова модель совершенства (в разрезе компетенций) для той миссии, которую я выбрал?
  • Каков я сейчас? Есть ли разрыв между мной сегодняшним и тем, каким я должен стать, чтобы: организовать деятельность, удовлетворить клиентов и достичь своих целей.

Для анализа можно выбрать 6-8 критериев (компетенций) и оценить по каждой из них свое текущее состояние в % от модели совершенства.

Частный способ: составить перечень компетенций, требуемых к соискателям на желаемую должность, и провести анализ разрывов между текущим уровнем и необходимым. Для наглядности можно использовать лепестковые (радарные) диаграммы и 5- 10 балльную оценку. В результате будет получена соответствующая оценка степени соответствия желаемой должности и выявятся направления необходимых улучшений.

Инструмент 7 — Политика поведения

Разработка политики предполагает выбор принципов, правил, ценностей, которых следует придерживаться на пути к своим целям. Для этого нужно ответить на вопросы:

  • Как я должен поступать с другими людьми, чтобы достичь целей?
  • Как я должен действовать, чтобы удовлетворить потребности целевых персон?
  • Каковы мои принципы, моральные нормы и ценности? Насколько твердо я готов их придерживаться?

Инструмент 8 — План действий по развитию карьеры

План действий включает цели, показатели, конкретные мероприятия со сроками, затратами и деталями реализации. Они могут касаться обучения, исследования рынка труда, изучения требований целевых персон, анализа конкурентов, налаживания связей, продвижения в социальных сетях, написания книг, статей, получения навыков и прочего.

Инструмент 9 — Расстановка приоритетов

В виду ограниченности сил и средств бывает необходимо установить приоритеты. Ресурсы следует вкладывать туда, где будет наибольший результат. Речь идет об использовании
Правила Парето и АВС-анализа. Все мероприятия плана нужно ранжировать, разделив на 3 группы:

  • группа А: срочно и обязательно
  • группа В: не срочно, но обязательно
  • группа С: желательно

Инструмент 10 — Измерение личной результативности и эффективности

Личная результативность представляет собой степень достижения личных целей (отношение результатов к целям). Поскольку целей несколько, целесообразно рассчитывать интегрированный показатель результативности, как средневзвешенное значение частных показателей результативности по каждой цели. Весовые коэффициенты целей устанавливать с учетом их приоритетности.

Личная эффективность представляет отношение личных результатов (эффектов) к затратам. Правило рационального поведения гласит, что полученные результаты должны превышать затраченные ресурсы. В краткосрочном плане отдачу затрат не так просто рассчитать, многие результаты имеют экономический эффект в будущем. Поэтому в оценке эффективности целесообразно сконцентрировать внимание на идентификации затрат (времени, ресурсов, денег) и сравнении их с результатами по группам эффектов: доход, статус, самореализация, улучшение взаимоотношений, прирост компетенций, интеллектуальные труды, прирост клиентов, выстраивание процессов и прочее.

Инструмент 11 — Анализ проблем

На пути построения карьеры необходимо проводить анализ проблем, а также проверять соответствие предпринимаемых действий поставленным целям и выбранной стратегии. Для этого могут использоваться разнообразные методы анализа, в том числе:

  • анализ проблемного поля
  • диаграмма Исикавы
  • метод 5 почему?
  • анализ отклонений от плана
  • анализ разрывов (Gap-анализ)
  • факторный анализ
  • другие методы

Проблема — это всегда разрыв между желаемым и действительным. Анализ проблем и причин их возникновения позволяет провести корректировку действий, поведения, стратегий, а также устранить причины несоответствий.

Инструмент 12 — Цикл PDCA

Работа по управлению карьерой должна стать регулярной и проходить циклически:

  • планирование (plan) – разработка целей и показателей процессов деятельности в соответствии с требованиями заинтересованных сторон
  • уществление (do) – организация исполнения  деятельности по процессам
  • проверка (check) – контроль деятельности и измерение результатов процессов
  • действие (act) – принятие действий на основе анализа деятельности и результатов процессов.

Возможность использования стратегических инструментов в управлении карьерой в очередной раз убеждает в универсальности управленческих методов и технологий и их применимости в различных сферах жизни.

Автор: Фокина О.Г.

Поделиться ссылкой: