Мотивация и мотивирование

Почему люди работают? Что вызывает желание и потребность работать?

Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны,  а другие делают   тяжелую работу с удовольствием?

Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее?

Как сделать работу увлекательнее?

Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми.

Руководство организации может

  • разработать прекрасные планы и стратегии,
  • найти оптимальные структуры,
  • создать эффективные системы передачи и обработки информации,
  • установить самое современное оборудование и использовать самые современные технологии.

Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут

  • работать должным образом,
  • справляться со своими обязанностями,
  • вести себя в коллективе соответствующим образом,
  • стремиться свои трудом способствовать достижению целей организации.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить, когда требуется его работа, и выключить, когда необходимость в его труде отпадает.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать:

  • как возникают те или иные мотивы
  • как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие
  • как осуществляется мотивирование людей

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

Термином «мотивация» могут обозначаться две группы явлений:

  • индивидуальная система мотивов
  • система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается термином мотивирование или  мотивационный менеджмент.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что и как надо сделать.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находится в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, в процессе воспитания и образования человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину управления человеком.

Можно выделить два основным типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем воздействия на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия в целях организации.

Второй тип мотивирования ставит своей основной задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для организации мотивы человека и ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулом могут выступать деньги, предметы, обещания, возможности, все, что может быть предложено человеку как компенсация за его действия.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютных значений или смысла, если люди на них не реагируют.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Основная задача любой системы стимулирования – достижение высокого уровня индивидуальных, групповых, организационных показателей деятельности посредством определения уровня стимулирования в соответствии с этими показателями.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь стимулирующего воздействия.

Мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности человека, как:

  • усилие
  • старание
  • настойчивость
  • добросовестность
  • направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в пол-силы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации.

Мотивация влияет на такую характеристику, как настойчивость продолжать и развивать начатое дело. Люди часто теряют интерес к начатому делу. Это негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения.

Добросовестность является важным условием для выполнения работы. Человек может обладать знаниями и квалификацией, но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. Поэтому руководство должно стараться строить такую систему мотивирования, которая позволила бы развивать добросовестность в работниках.

И, наконец,  направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться. Человек может выполнять работу потому, что она приносит удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что стремится помочь своей организации добиться ее целей. С помощью мотивирования необходимо ориентировать действия работников в направлении определенных целей.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации.

Мотивация — это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Итак, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Задача руководителей состоит в том, чтобы привести уровень мотивации сотрудников в соответствие с целями организации.

За тысячи лет до того, как слово мотивация вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых методов был метод кнута и пряника

С развитием в 20 веке психологии появились психологические теории мотивации. В основе этих теорий лежит представление о том, что действовать так или иначе людей заставляют внутренние побуждения (потребности).

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Различные теории мотивации делают попытки классификации  этих общечеловеческих потребностей по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой классификации потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно разделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.

Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности к чему-либо.

Первые потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом.  Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей.

Потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.  Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Обычно люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Напрмер, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба, общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение – это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (за дополнительный отпуск, страховку, оплата определенных расходов).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководители должны установить, каковы потребности ее работников.

Далее: Типы кадровой политики

Поделиться ссылкой: