Типы сотрудников организации

Ранее: Типы кадровой политики

Типы сотрудников организации

В своей деятельности в организации человек может проявлять разные типы поведения. И в соответствии с этим, можно выделить три основных типа работников: индивид, субъект и личность.

Индивидуальные проявления человека в деятельности выражаются в том, что человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидуальной направленностью, он стремиться изменить под свое собственное удобство и индивидуальный комфорт, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач такой человек просто прекращает работу.

Субъектные проявления человека в деятельности выражаются в исполнительстве в пределах данной ему нормы. В случае возникновения препятствий в реализации задач такой человек либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднению.

Личностные проявления человека в деятельности базируются на ценности самой деятельности. При этом личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем деятельности такой человек активирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. такие люди непрерывно совершенствуют деятельность исходя из согласованных ценностей организации.

Каждый человек по своему уникален, и поэтому нужно избегать категоричных суждений относительно того, к какому типу он относится. Многие люди могут сочетать в себе два или даже три типа.

Такая классификация сотрудников по преобладающим проявлениям дает возможность в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего для трех основных типов поведения человека.

Система мотивации должна иметь свои рычаги для каждого из приведенных типов поведения работников. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям сначала в мотивационном плане, а затем и в производительном.

При разном состоянии организации (становление, функционирование, развитие) для разработки системы мотивации для каждой группы работников необходимо учитывать свои ориентиры.

Общие стратегические ориентиры в управлении мотивацией и стимулированием персонала:

для индивидной направленности работников:

становление организации  

  • стабильность материального стимулирования
  • перспективы повышения зарплаты и социального статуса

функционирование организации

  • стабильное материальное стимулирование и повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации
  • поощрение совершенствования мастерства (стимул – повышение зарплаты)
  • внедрение системы стимулов, позволяющих работникам самим «управлять» своей зарплатой  – при повышении объема и качества своей работы получать больше

развитие организации

  • введение убедительных доводов и аргументации по гарантиям повышения материальных стимулов после внедрения нововведений в организации.

для субъектной направленности работников:

становление организации  

  • стабильность материального стимулирования
  • перспективы повышения зарплаты и социального статуса
  • гарантированность большей стабильности
  • организационная поддержка
  • ограждение от проблемного режима путем постановки конкретных задач
  • одобрение положительных результатов в присутствии коллектива
  • стимулирование полноценного, открытого общения и доверие

функционирование организации

  • стимулирование четкого соответствия своему функционалу и нормам позиционного взаимодействия
  • стабильное материальное стимулирование и повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации
  • поощрение совершенствования мастерства (стимул – повышение профессионализма)
  • предоставление инициативы в усовершенствовании способов решения сложных задач

развитие организации

  • разъяснительная работа среди персонала, направленная на подтверждение стабильности деятельности организации

для личностной направленности работников:

становление организации  

  • стимулирование творческой активности
  • делегирование решения проблем
  • стимулирование инициативы анализа и совершенствования деятельности
  • поручение нового фронта работ
  • проявление доверия к профессионализму
  • привлечение к участию в создании организационных норм
  • поддержка в донесении эффективных идей и путей их реализации в коллектив

функционирование организации

  • стабильное материальное стимулирование и повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации
  • поощрение совершенствования мастерства (стимул – возможность саморазвития и большего вклада в деятельность организации)
  • предоставление инициативы в усовершенствовании способов решения сложных проблем

развитие организации

  • моральное и материальное стимулирование работников к поиску новых, перспективных, оригинальных идей по совершенствованию своей деятельности и организации в целом
  • создание системы поощрений для неформальных лидеров, осознавших необходимость организационных изменений и объясняющих эту необходимость другим

Далее: 6 стадий потери мотивации

Поделиться ссылкой: