6 стадий потери мотивации

Ранее: Типы сотрудников организации

Многие специалисты считают, что достойная зарплата сама по себе не может никого мотивировать, это всего лишь цементирующий фактор, который удерживает человека от поиска новой работы. Зато неудовлетворенность зарплатой демотивирует довольно сильно. Существует также множество демотиваторов нематериального свойства.

По оценкам специалистов до 50% людей меняет место работы из-за снижения нематериальной мотивации.

Психологи выделяют шесть основных стадий потери мотивации.

1.  Удивление.

На первой стадии потери мотивации сотрудник испытывает лишь недоумение, настороженность, растерянность. У него возникает стресс. Он задается вопросом, кто виноват в происходящем – он сам, руководство, система управления? На этом этапе сотрудник работает пока нормально. Внешние проявления этой стадии могут быть незаметными. По мнению специалистов, есть один признак, на который руководителю стоит обратить внимание. если новый сотрудник подолгу засиживается на работе, несмотря на то, что явно не завален работой, — это может быть проявлением настороженности и растерянности.

Пример: в организации возникла необходимость разработать инвестиционный проект. Руководитель организации решил ввести новую штатную единицу – специалиста по инвестиционному проектированию. Был принят новый сотрудник, который и приступил к работе над проектом. Но тут же начались трудности. Для того, чтобы разработать проект необходимо взаимодействие разных специалистов: маркетологов, технологов, экономистов. Но когда новый сотрудник начал обращаться за необходимой информацией и просить коллег что-то сделать, то несмотря на то, что полномочия были закреплены в должностной инструкции и даже был издан приказ об оказании содействия в разработке проекта, все равно он получал либо отказ, либо ему говорили, что таких данных не существует и их невозможно получить, либо сотрудники ссылались на нехватку времени.

2.  Игнорирование.

Подчиненные обычно замечают ошибки руководителя или системы управления. Лояльный менеджер, скорее всего, попытается поделиться с начальством своими мыслями. Игнорирование его идей также ведет к демотивации. Менеджер начинает чувствовать себя ненужным. Именно по причине невостребованности он может оставить компанию.

Пример: есть такие харизматичные руководители – ген. директора, которые с уважением относятся к своим заместителям и внимательно выслушивают, но почти никогда не следуют их советам и не реализуют их предложения.

На этой стадии потери мотивации сотрудник проявляет явные признаки недовольства, некую агрессивную демонстративность.  Недовольство, как правило, проявляется в невербальной форме: сотрудник может не пропустить руководителя вперед в дверях, перестает прислушиваться к его словам, игнорирует его. Сотрудник может осознанно и неосознанно начать уклоняться от выполнения каких-то заданий руководства, находя для этого разнообразные мелкие предлоги: не успел, был занят, болела голова.

3.  Неосознанный саботаж.

У сотрудника, который утвердился в мысли, что причина неудач в руководстве или системе управления, появляется неосознанная надежда на промах руководителя, на то, что система снова даст сбой. Он рассчитывает, что после очередного серьезного сбоя руководство наконец заинтересуется его мнением и рекомендациями. Это выражается, например, в осознанном и неосознанном саботаже: сокрытии от руководства служебной информации, попытках избежать встреч с начальством.

4.  Без надежды.

В конце концов сотрудник теряет надежду на изменение ситуации. Он разочаровывается в руководстве, в своей работе в данной компании. На этом этапе падает эффективность работы сотрудников. Они начинают работать медленнее, делают работу не так старательно. Люди эмоциональные, экспрессивные могут начать демонстративно нарушать трудовую дисциплину. Недовольство сотрудника приобретает вполне оформленную, словесную форму. Человек делится недовольством в курилке, в столовой. На этом этапе потеря мотивации начинает носить ощутимый материальный вред бизнесу компании. Из-за демотивированности сотрудников срываются контракты, падают продажи. На этом этапе практически все менеджеры и специалисты начинают активно искать другую работу, звонят рекрутерам, хедхантерам.

Характерно, что по наследству от советского времени и периода первичного  накопления капитала нашему бизнесу досталась такая деловая культура, где отсутствие мотивации – норма. В компаниях преобладает персонал, который находится на третьей-четвертой стадии демотивации.

5.  Итальянская забастовка.

Это фаза отчуждения сотрудника от руководства и компании в целом. Наступает явный конфликт. работник хочет лишь сохранить свое лицо перед другими сотрудниками, перед самим собой, но ему уже все равно, что о нем думает и говорит руководитель.  Сотрудник начинает выполнять только номинально очерченные перед ним обязанности. Явный симптом такого состояния – игнорирование плановых мероприятий и молчаливое выполнение любых распоряжений руководства. Чрезмерная покорность, равнодушие на лице сотрудника – показатели того, что сотрудник дошел до стадии, когда восстановление мотивации и доверия к руководству и компании уже невозможно.

6.  Добровольная каторга.

Шестая стадия потери мотивации – это уже тело на вынос. Если сотрудник по каким-то причинам (обязательства перед работодателем, отсутствие возможности найти другую работу, страх перед переменой места работы) не уходит из компании, наступает полная апатия и подавленность. Он ненавидит работу. Он испытывает ужас перед тем, что ему нужно идти на работу, садиться в машину, ехать в автобусе. Внешне это выражается в вялом, заторможенном поведении, даже сонливости на рабочем месте. Нередко это состояние становится массовым. И тогда сотрудники начинают слишком много говорить об отпуске, о покупках, о посторонних по отношению к работе вещах.

Нужно учитывать, что не всегда и не каждый человек проходит все стадии демотивации и не обязательно именно в такой последовательности. Но лучше знать признаки каждой из них, чтобы вовремя принимать меры.

Мотивация имеет свойство испаряться: вчера она ещё была, а сегодня ее уже нет. Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя мотивация ещё сильна. Для многих, по крайней мере, для квалифицированных специалистов, новая работа – это новые задачи, новые преграды, которые хочется преодолеть, это возможность чему-то научиться. Это касается не только молодежи. Даже если у сотрудника есть десятилетний опыт работы в данной области, каждая организация предлагает свой, уникальный набор задач, коллег, клиентов, с которыми надо наладить отношения, свой набор проблем, которые предстоит решить. Поэтому основная задача – это не потерять эту мотивацию, а для этого нужно предотвратить возможные факторы демотивации.

Наиболее демотивирующими факторами являются (Т.Андреева и Е.Юртайкин (ИКФ «Альт») :

  • нарушение негласного контракта;
  • неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
  • игнорирование идей и инициативы;
  • отсутствие чувства причастности к компании;
  • отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
  • отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
  • отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Признаки снижения трудовой мотивации

1. Начальные признаки:

  • рост количества мелких перерывов в работе (перекуры, перекусы и пр.)
  • нерегулярный абсентеизм (однодневные невыходы на работу, мотивированные причинами типа «болит голова», «неважно себя чувствую»)
  • за 30 мин. до конца рабочего дня сотрудники начинают собираться домой и «глухи» к любым предложениям руководителя
  • пассивное поведение сотрудника при обсуждении задач, которые ставит руководитель (быстрое и формальное согласие, отсутствие обратной связи)
  • нарушение сроков выполнения задания, увеличение количества ошибок в работе
  • систематическое увеличение объема сверхурочных работ, ведущее к снижению производительности, появлению эмоциональной усталости
  • сбои в работе оборудования.

2.  Признаки скрытого конфликта:

  • регулярный абсентеизм
  • неповиновение, напряженность, недовольство, споры
  • устойчивое снижение производительности труда
  • текучесть кадров
  • нарушения дисциплины.

Поделиться ссылкой: